Att möta hatretorik i arbetet

Det talas mycket om hatretorik och om de ständigt växande problemen som hatretorik medför, men det har just inte funnits några effektiva praktiska verktyg att tillgå. Då en arbetstagare får störande feedback i sitt arbete, bör arbetstagaren stödas av hela sin medarbetargrupp. Å andra sidan kan negativ feedback rikta sig till en hel organisation. I den här artikeln ges metoder med vilka både arbetstagare och arbetsgivare enkelt och snabbt får stöd och lösningar då det gäller att möta hatretorik.

Artikeln grundar sig på webbplatsen Häiritsevä palaute, vars mål är att öka kunskapen om störande feedback och att styra yrkesutbildade inom kommunikation och personalförvaltning att ta del av forskningsmaterialet i ämnet. Vi vill öka förståelsen och ge metoder för att möta hatretorik till alla som arbetar i sakkunniguppgifter. Sakkunniga ska även i fortsättningen kunna våga säga sin åsikt i den offentliga diskussionen.

Hatretorik är ett hot mot demokratin, men träffar den enskilda

I Europarådets ministerkommittés rekommendation (R 97 20) har hatretorik definierats på följande sätt:

”Hatretorik är alla uttrycksformer som sprider, uppeggar, främjar eller berättigar etniskt hat, utlänningsfientlighet, antisemitism eller annat hat som grundar sig på intolerans. Detta gäller såväl aggressiv intolerant nationalism som diskriminering av minoriteter, invandrare och personer med invandrarbakgrund samt fientlighet gentemot dessa.”

Andra personers grundläggande rättigheter eller människovärdet får inte kränkas i yttrandefrihetens namn. I strafflagen begränsas yttrandefriheten bland annat genom att föreskriva ärekränkning och hets mot folkgrupp som straffbara gärningar. Således är också hatretorik ett hetsbrott som ska straffas.

Sakligt motiverade, avvikande åsikter eller vetenskapliga dispyter är inte sådan störande feedback som avsågs i enkäten. Kommentarerna är däremot störande om de till sitt innehåll eller sin uttrycksform är kränkande eller hotande eller orimligt gör att mottagaren tar illa upp eller blir ångestfylld. 

All störande feedback fyller inte kriterierna för hatretorik, men den innebär likväl ofta en avsevärd belastning för mottagaren. I en webbenkät riktad till forskare som delegationen för informationsspridning genomförde åren 2015 och 2017 i syfte att kartlägga störande feedback riktat till sakkunniga insamlades information om den feedback som forskare har fått när de uppträtt offentligt som sakkunniga. Med uppträdande avsågs t.ex. publicering av fackböcker, föredrag vid allmänna seminarier, intervjuer eller artiklar i tidningar, på bloggar eller i sociala medier.

I enkäten fastställdes också vad som inte är störande feedback: sakligt motiverade, avvikande åsikter eller vetenskapliga dispyter är inte sådan störande feedback som avsågs i enkäten. Kommentarerna är däremot störande om de till sitt innehåll eller sin uttrycksform är kränkande eller hotande eller orimligt gör att mottagaren tar illa upp eller blir ångestfylld. 

Störande feedback kan ges muntligt eller skriftligt och den kan förekomma både i publicerad form, i olika elektroniska mediekanaler och sociala medier. Störande feedback kan vara fysisk eller innehålla ett fysiskt hot, eller så kan den även vara riktad mot den sakkunnigas närmaste krets eller egendom.

Yttrandefrihet och offentlighet utgör grunden för ett öppet samhälle och demokrati. Med tanke på tillgången till information i samhället och informationsledning är det mycket skadligt, om rädslan för negativ publicitet förhindrar en kritisk offentligt diskussion om vissa ärenden. Om de sakkunniga inte tar del av den offentliga diskussionen eller om de begränsar sina uppträdanden av rädsla för hatretorik, fylls det offentliga rummet av rykten och åsikter som grundar sig på felaktig information. Det är farligt om t.ex. det politiska beslutsfattandet inte grundar sig på ett gemensamt informationsunderlag.

Nämnda enkät visade att hatretorik redan får åtminstone forskarna att noggrannare begrunda sina offentliga uppträdanden. Det kan kännas svårt för en sakkunnig att delta i den offentliga diskussionen, om det finns en individ eller sammanslutning som förhåller sig negativt eller är förolämpande gentemot den sakkunnigas kunskap eller förmedlade budskap. I ett sunt samhälle kan och får den makt som är förknippad med sakkunnighet nog ifrågasättas, men hatretorik som riktas mot en individ är aldrig berättigad.

I ett sunt samhälle kan och får den makt som är förknippad med sakkunnighet nog ifrågasättas, men hatretorik som riktas mot en individ är aldrig berättigad.

I Finland har det på samma sätt som i de övriga nordiska länderna traditionellt rått en kultur med stor tillförlitlighet och lite rädsla. En öppen diskussionskultur har grundat sig på att vi har kunnat lita på våra diskussionsparter, berätta om våra åsikter och lyssnat på varandra. Många sakkunniga har blivit delaktiga av beslutsfattandet genom att delta i politiska utskott eller då de intervjuats i medierna.

Före sociala medier var den offentliga diskussionen emellertid betydligt snävare och diskussionen fördes oftast av medborgarrepresentanter t.ex. av politiker och organisationsledare i medier som följde journalistiska principer. Efter att sociala medier utvecklats kan var och en använda sin yttrandefrihet och en del av det som skrivs på sociala medier övervakas eller administreras inte av någon. Det har lett till att retoriken inte alltid hålls inom ramen för god smak eller vad som är lagligt.

Det är inte alltid fråga om hatkampanjer, utan man kan möta störande feedback även i samband med sedvanliga arbetsuppgifter eller vid kundkontakter öga mot öga. En forskares forskningsresultat kan t.ex. innebära olägenhet för ett företag som belastar miljön. Kränkande feedback från sådana aktörer kan skapa ångest eller t.o.m. lamslå den sakkunniga och kännas förnedrande.

Därför är det viktigt att offentliga uppträdanden eller utvärderingen av arbetsresultat inte belastar den sakkunniga som individ, utan att den sakkunniga kan se saklig kritik och publicitet som en naturlig del av sitt arbete. Även om sakkunniga och makthavare bör vara ödmjuka inför saklig kritik, behöver de emellertid inte vänja sig vid eller underkasta sig hatretorik. Sakkunnigorganisationerna kan hitta metoder för att förebygga hatretorik i det finländska samhället, inom sin bransch och i sin egen närkrets. Samtidigt kan de utveckla stödnätverk och erbjuda stöd till offer för hatretorik.

Vad kan man själv göra?

Typiskt är att hatretoriken överraskar sitt objekt. Att plötsligt bli utsatt för kränkande beteende ökar den sakkunnigas arbetsbörda, och till slut kan belastningen skada hela arbetsgemenskapen. I arbetsgemenskapen är man inte nödvändigtvis på det klara med hur problem i anslutning till störande feedback ska bearbetas och vem som har ansvaret. I sådant fall blir den som blivit offer för störande feedback ensam med sitt ärende.

Fenomenet gäller alla områden inom arbetslivet, men det har just inte behandlats med undantag av mediaredaktioner, som ofta har erfarenhet av fortlöpande trakasserier av journalister och därför har utvecklat en praxis för behandling av hatrespons.

Behandlingen av störande feedback är alltid ansträngande för individen. Responsen kan vara en hård törn för professionaliteten, och ibland tvingar den mottagaren och hela arbetsgemenskapen att uppdatera sin yrkesmässiga identitet. Sakkunnigheten är emellertid i regel något som hela tiden utvecklas och förändras i och med ny kunskap och kompetens. Individens delaktighet på arbetsplatsen, inom yrkeskåren och även mer bredare i olika organisationer i samhället får nya former då arbetets samhälleliga strukturer och de sociala och kulturella villkoren förändras. Det innebär att de sakkunniga hela tiden måste begrunda sin identitet, delaktighet och kompetens.

För att tron på den egna yrkeskunskapen och uppskattningen av den egna sakkunnigheten ska bestå även vid störande feedback, är det viktigt att klä de känslor och reaktioner som negativ feedback väcker i ord och att begrunda om det även finns något verkligt budskap bakom det kränkande yttre, t.ex. det vulgära språkbruket. Kritisk, konstruktiv feedback utvecklar både givarens och mottagarens verksamhet. Störande feedback har däremot som mål att nedvärdera objektets värde eller auktoritet.

Följande anvisningar passar för situationer där störande feedback överraskar en sakkunnig:

• Spara meddelandet genast. Meddelanden i sociala medier kan försvinna eller förändras, och därför bör de genast tas tillvara. Även meddelanden som kommit per e-post, sms eller andra kanaler ska sparas, inte förstöras.
• Är du i fara? Handla genast. Om hotet gäller dig personligen, ta genast kontakt med nödcentralen eller polisen. Oberoende av om hotet är direkt eller indirekt, spara det. Även ett indirekt hot kan uppfylla kännetecknen på ett brott.
• Anmäl det osakliga meddelandet till den som upprätthåller webbplatsen eller den sociala mediekanalen och begär att meddelandet raderas. Du kan också blockera användaren, så att han eller hon inte längre kan skicka dig meddelanden eller skriva på dina sidor.
• Sök hjälp, bli inte ensam. Informera din förman och din organisation. Det är inte en privat sak, om en sakkunnig får störande feedback i anslutning till sitt arbete. Hatretoriken kan breda ut sig och växa, vilket kan äventyra organisationens rykte och då är det ytterst viktigt att reagera snabbt.
• Förlora inte tålamodet. Kom ihåg att ett beteende och ett sakligt språkbruk alltid är till din fördel, fastän den andra parten i diskussionen har glömt bort hur man talar till människor på ett respektfullt sätt. Svara inte på meddelandena innan du har bedömt situationen.

Störande respons på en arbetsplats ska förebyggas under ledning av närmaste chefen.

En lugn utredning av en störningssituation fungerar som ett starkt budskap om ett gott ledarskap och om en sund arbetsplatskultur. Ansvaret för utredningen finns hos organisationens ledning eller minst hos enhetschefen samt direktören för personalförvaltningen, kommunikationsdirektören och arbetarskyddskommittén tillsammans. Enligt arbetarskyddslagen ska arbetsgivaren fortgående ge akt på riskfaktorer i arbetsmiljön, också då det gäller störande feedback. Den närmaste chefen bör säkerställa att bolaget har en klar ansvarsfördelning då det gäller identifiering och behandling av skadlig arbetsbelastning.

Då det finns anvisningar för hur störningssituationer ska skötas, kan man mer sannolikt undvika att konflikter tillspetsas. Arbetsgivaren fungerar felaktigt, om arbetstagaren lämnas ensam att grubbla över orsakerna och hur problemet kan lösas.

Chefen representerar arbetsgivaren i förhållande till arbetstagarna. En skicklig chef förutser riskerna för störande feedback och leder sin arbetsgemenskap att upprätta gemensamma anvisningar för behandlingen av problem. Det lönar sig att värna om och säkerställa ett gott arbetsklimat på arbetsplatsen så att arbetstagaren genast vågar berätta för sin närmaste chef om störande beteende. Gemensamt avtalade handlingssätt för behandlingen av störande feedback, vilka alla känner till, minskar belastningen på enskilda individer och förebygger interna konflikter som beror på belastning inom arbetsgemenskapen.

En skicklig chef förutser riskerna för störande feedback och leder sin arbetsgemenskap att upprätta gemensamma anvisningar för behandlingen av problem.

På många arbetsplatser har det upprättats gemensamma handlingssätt och etiska anvisningar för att svara på störande feedback från kunderna. Särskilt inom social- och hälsovårdssektorn samt inom poliskåren, där arbetstagarna möter mycket belastande kundsituationer, har det ansetts vara viktigt att systematiskt behandla otrevliga erfarenheter. Anvisningarna för behandlingen av kundrespons bör utvidgas att gälla all störande feedback inom alla sakkunnigområden.

Det är viktigt att den närmaste chefen stärker arbetstagarens yrkesstolthet och förtroende för sitt arbete och sin kompetens. Ibland kan en arbetstagare behöva stöd för att kunna fortsätta sitt arbete som innehåller offentliga uppträdanden eller andra uppgifter där arbetstagaren blir föremål för offentligt omdöme. Ibland kan även oavsiktliga missförstånd leda till att man upplever störande feedback. I sådana fall kan man förhindra att konflikten tillspetsas genom att genuint försöka förstå båda parternas åsikter och känslor: de begrundas både tillsammans och skilt för sig varför man reagerade som man gjorde och man försöker sätta sig in i motpartens situation.

Då störande feedback riktas till en medlem i arbetsgemenskapen, lönar det sig att tillsammans begrunda vem som svarar på responsen, om någon överhuvudtaget. Svarar arbetstagaren själv, närmaste chefen eller t.ex. en yrkesutbildad i kommunikation på arbetsplatsen? Ibland kan det vara meningsfullt att de andra sakkunniga i arbetsgemenskapen fortsätter diskussionen i offentligheten, så att flera dimensioner och synpunkter tas upp i diskussionen och den störande situationen inte förvandlas till ett gräl mellan personer. Om situationen fortsätter, lönar det sig på arbetsplatsen att tillsammans begrunda hur eventuella nya störande meddelanden ska behandlas för att undvika att den sakkunniga belastas oskäligt.

Arbetarskydd på arbetsplatserna

Arbetet får inte heller på lång sikt skada den som utför arbetet. De olägenheter som arbetet orsakar kan minskas med hjälp av arbetarskydd. Därför bör arbetsgivaren tillsätta en arbetarskyddskommitté på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren representeras i arbetarskyddskommittén av arbetarskyddschefen. Personalen väljer å sin sida en arbetarskyddsfullmäktig att representera den. Arbetarskyddschefen är ansvarig för att ordna arbetarskydd. På större arbetsplatser utarbetas ofta ett verksamhetsprogram för arbetarskyddet (9 § i arbetarskyddslagen) under ledning av arbetarskyddschefen. I verksamhetsprogrammet beskrivs på vilket sätt de risker som arbetet medför kartläggs och bedöms på arbetsplatsen och hur arbetarskyddet är ordnat i organisationen i fråga.

Arbetet får inte heller på lång sikt skada den som utför arbetet.

Ofta koncentrerar sig verksamhetsprogrammet på arbetets fysiska risker och problem, men arbetet medför i allt högre grad även psykosocial belastning. Feedback som upplevts som störande är en belastningsfaktor, för vilken arbetsplatsen ska ha verksamhetssätt som utarbetats under ledning av arbetarskyddschefen. Det hör till arbetarskyddschefens uppgifter att inleda, stöda och utveckla arbetarskyddsarbetet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har emellertid det juridiska ansvaret för arbetarskyddet.

Arbetarskyddsfullmäktige har t.o.m. rätt att avbryta arbete som utgör en omedelbar och allvarlig risk för arbetstagaren. Störande feedback kan utgöra en allvarlig risk, såvida det kommer mycket feedback som riktar sig till den sakkunniga som person, ogiltigförklarar den sakkunnigas arbete eller innehåller hotelser gentemot denna eller de anhöriga. Det lönar sig för arbetarskyddsfullmäktige att försäkra sig om att det finns verksamhetsanvisningar i händelse av störande feedback.

Arbetarskyddsrepresentanterna gör tillsammans med företagshälsovården en arbetsplatsutredning, med hjälp av vilken de utreder arbetets, arbetsgemenskapens och arbetsmiljöns inverkan på hälsan och arbetsförmågan. Utifrån den görs en verksamhetsplan för företagshälsovården, till vilken det kan bifogas anvisningar för behandlingen av störande feedback. Om arbetstagarens arbetsförmåga försvagas, är det företagshälsovårdens uppgift att följa upp arbetstagarens hälsa, ge råd i rehabiliteringsfrågor och att hänvisa arbetstagaren till rehabilitering. Den som blivit utsatt för störande feedback kan behöva t.ex. hjälp av en företagspsykolog för att behandla sina känslor och tankar.

Genom arbetarskyddslagarna skyddas arbetstagaren och det säkerställs att verksamheten på arbetsplatserna är rättvis. Arbetstagaren behöver inte själv känna till alla arbetslagar. I arbetarskyddsärenden är det arbetarskyddschefens uppgift att se till att lagbestämmelser och anvisningar följs. Lagar som gäller arbetarskyddet finns t.ex. på arbetarskyddsförvaltningens webbplats.

Bestämmelser som förpliktar arbetsgivaren då det gäller verksamheten och säkerheten på arbetsplatsen finns bland annat i arbetsavtalslagen, arbetarskyddslagen, lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen, lagen om företagshälsovård, lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män, diskrimineringslagen, arbetstidslagen och semesterlagen samt i lagen om samarbete inom företag. Även många andra lagar, särskilt strafflagen, sätter gränser för när störande feedback eller hatmeddelanden uppfyller kännetecknen på ett brott.

Olika modeller i olika stora arbetsgemenskaper

I små organisationer finns det nödvändigtvis inte gemensamt avtalade verksamhetssätt för kriskommunikation eller annan kommunikation. Kommunikationen mellan direktören och arbetstagaren är ofta okomplicerad och snabb. I organisationer med mindre än tio personer finns det ofta heller ingen arbetarskyddskommitté med personalrepresentanter eller en arbetarskyddschef. Ofta reagerar man tillsammans, med hela organisationens styrka på störande feedback.

Det lönar sig emellertid att även på små arbetsplatser redan på förhand diskutera om de handlingssätt och roller som störande feedback kräver. På så sätt kan man lugnt diskutera sig fram till gemensamma handlingssätt och det uppstår inga panikreaktioner.

I stora organisationer säkerställer jurister, personalavdelningen och en etablerad samarbetspraxis att bolaget har uppdaterade anvisningar för hur störande feedback ska behandlas. För att arbetsklimatet på arbetsplatsen ska vara tillräckligt öppet för att lyfta fram otrevliga ärenden, behövs en god delaktighetspraxis.

Alla har inte en arbetsgemenskap att stöda sig på. Stipendiater, frilansare, firmor och andra som arbetar ensamma blir lätt utan det arbetarskydd som är på arbetsgivarens ansvar. Det skydd som arbetsgemenskapen ger kan vara bristfällig också för dem som arbetar via ett personaluthyrningsföretag eller med stöd av penningunderstöd, eller då arbetsinsatsen har köpts som en underleverans.

Bland egenföretagarna finns många som på olika sätt arbetar utanför en anställning. Om arbetet utförs utan arbetsavtal, lönar det sig för den som utför arbetet att fråga sig på vilket sätt beställaren säkerställer arbetstagarens arbetarskydd. Det lönar sig också att be om anvisningar hur man bör handla i händelse av störande feedback. Vid störande feedback lönar det sig i vilket fall som helst att omedelbart berätta om situationen för uppdragsgivaren.

Egenföretagare skyddas från störande feedback med hjälp av lagar, av en eventuell uppdragsgivare och det faktum att företagaren själv är på det klara med vilka etiska riktlinjer som gäller i verksamheten. Det lönar sig för egenföretagare att bilda nätverk med personer i samma situation, där man kan dela med sig av sina erfarenheter och lära sig av andra, dela arbetsmiljöer och skaffa utbildning tillsammans.

Politices doktor Sikke Leinikki är utvecklingsplanerade vid TJS Opintokeskus. Ekonomie doktor Annamari Huovinen är forskare vid andelslaget Mediakollektiivi.

Artikeln grundar sig på TJS Opintokeskus och andelslaget Mediakollektiivis projekt som genomförts med stöd från Arbetarskyddsfonden, där skribenterna var med och skapade webbplatsen Häiritsevä palaute i syfte att stöda en gemensam behandling av störande feedback. Projektet Ansvarsfull vetenskap har deltagit i utvecklingen av webbplatsen.